上下级之间不信任很正常，人心隔肚皮

@寝取的史官：昨天在微博聊到老板 / 上司自己要会做员工 / 下级的工作，这样才下面的人才不敢骗你，不敢忽悠你。这个思路是对的，同时这也是没有信任体系下的无奈之举。

上下级之间不信任很正常，人心隔肚皮，默认对方就是要忽悠我骗我钱，所以需要机制互相牵制，企业管理就是在互相不信任上建立起来的理论和制度。

但不管怎么管理，如果上级自己不了解业务逻辑和流程，自己做不了下属的工作，那如果下属要骗你忽悠你，你一点办法都没有，任何量化的考核都有对应的投机取巧方式。

拿游戏行业举例子，如果美术负责人自己不会画画，他是无法确定手下的画师们工作量是不是饱和的，他跟你说一幅立绘要画 10 天，你又不可能时时刻刻在他身后看着他画，他的确也是 10 天后交给你的，其实你一个不留神他就在上网摸鱼，实际上 5 天就能画完，他说要 10 天你一点办法都没有。

拿运营数据来做考核标准的时候坑蒙怪票的事就更多了，某大公司里项目组买量造假，次留造假，充值造假，测试数据一次比一次好看，好看到高层自己都觉得离谱，什么游戏能好玩成这样？

最后大公司落实了事无巨细的考核标准，查玩家登录时间登录 IP，查充值时间充值频率，对比充值后行为是否合理，严控活动内容赠送，等等等等，总算能看到点真实情况了。

可能有人会说，是不是只要考核标准想得面面俱到，可能用到的漏洞都堵上，那不懂下属的工作也没关系了？

很遗憾，如果你能做到面面俱到查漏补缺，你已经懂了。

然后就有人在评论里问了我一个问题，说："那如何防止自己变成那种似懂非懂，然后对员工指手画脚，导致耽误事的老板呢？"

这个问题问得非常棒，而我也是因为经过了这个五一假期才意识到这个问题非常棒。休假的几天里和一些离职的老同事聊了很多事情，他们都在不同的公司，甚至不同的行业，（没办法，现在游戏公司都在缩减规模，这个行业已经容不下那么多人了），但他们谈论话题中最大的共通点，是吐槽他们的领导 / 上级 / 老板，他们大概有五到十年没对我吐槽过他们的上级了。

吐槽点很多，情绪不稳定，需求不明确，没事找茬，逻辑混乱，推卸责任，等等等等。其中似懂非懂甚至不懂装懂胡乱指挥刚愎自用几乎是被他们吐槽的老板的共性。

要避免成为这样的老板其实很容易，核心只有八个字 —— 就事论事，心态平等。

很多人遇到别人和自己意见不统一时的第一想法是驳倒对方，证明自己是对的。如果这样想，我觉得是已经输一半了。

首先应该是就事论事，发生意见冲突时候的首要目标应该是统一意见，但这种统一不是要争个谁对谁错，而应该是试图找出更好的方法。

这时候就不能有自己是老板自己是上级所以自己就是正确的想法。讨论问题时双方应该是平等的，双方应该基于事情本身，就事论事，理清逻辑线，找出冲突点，以平等的地位阐述自己观点的正面效果，指出对方观点的负面效果。

在这个过程中要时刻牢记，讨论不是为了争谁对谁错，而是为了理清逻辑，让大家在共同认可的逻辑线路上平等交换意见，以图达成一个让大家都满意的结果。一个人思考难免有不周到，难免有偏颇或忽视的细节，平等的交流是为了对方案的补完。

在就事论事的交流时，应当尽可能的用可量化的标准来判断优劣，尽可能用数据，避免用主观判断。

当然，不是每件事都可以客观量化，尤其是文化类内容类的产品，总归会有主观体验上的差异。这种差异可能来自年龄、性别、地域、生活习惯、个人性格等多种内容影响，可能以后也可以量化，但现在看来参数太多应该还太早。当遇到这种冲突时，建议谁对结果负责就用谁的方案。

到这里估计有人会说，"这不还是听老板的吗？"

没错，的确是听老板的，但能做到前面的步骤，到这里才最终作出决定的老板已经不是已经一个似懂非懂刚愎自用的老板了，能做到这步的老板最终会真的对结果负责。

而刚愎自用瞎指挥的老板则一定会在最终出问题的时候甩锅，"诸臣误我！"

可能有人要说，那刚愎自用不听他人意见难道就不会成功吗？宫崎骏乔布斯不就是这样人吗？

没错，他们就是这样的人，他们也的确成功了。世上永远不缺刚愎自用的老板，何止不缺，简直满地乱跑，但最终成为宫崎骏乔布斯的也就那么几个。